Erfahrungen im Outplacement: 5 Fragen an Silvia Weiler.

Highlights.

 

Januar, 2022, 4 Min

Silvia Weiler arbeitet als Partnerin und Beraterin seit vielen Jahren für die EL-NET GROUP. Mit ihrer langjährigen Erfahrung als Karrierecoachin, Headhunterin und Personalerin in unterschiedlichen Funktionen begleitet sie Menschen, die sich in selbst- oder fremdbestimmter beruflicher Veränderung befinden. Darum liegt ihre Kernkompetenz im Bereich des Executive Recruiting und Outplacement. Insbesondere mit der Beratung von Dienstleistungsunternehmen (Tourismus, Personal- und Unternehmensberatung), internationalen Pharmaunternehmen sowie zahlreichen Industrieunternehmen mit technischem Schwerpunkt ist sie sehr vertraut.

Wir haben mit Silvia Weiler darüber gesprochen, inwiefern sich der Arbeitsmarkt über die letzten Jahre veränderte und warum Outplacement nach wie vor sinnvoll ist. Auch haben wir darüber gesprochen, welche Erwartungshaltung Personalverantwortliche häufig an die BeraterInnen haben. Welche Ratschläge sie Führungskräften im HR zur optimalen Vorbereitung auf eine Outplacement Beratung gibt, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag.

 

Erfahrungen im Outplacement: 5 Fragen an Silvia Weiler

Erfahrungen im Outplacement: 5 Fragen an Silvia Weiler

5 Fragen an unsere Beraterin Silvia Weiler

Silvia, du bist schon seit vielen Jahren im HR Business als Beraterin tätig. Inwiefern hat sich der Arbeitsmarkt über die letzten Jahre aus deiner Sicht verändert?

Der Arbeitsmarkt ist ein starker Arbeitnehmermarkt geworden. Während der Pandemie hatte der Arbeitnehmermarkt kurzzeitig abgenommen. Jetzt können sich wieder viele Fach- und Führungskräfte ihre Positionen aussuchen, in denen sie arbeiten möchten. Nun ist die entscheidende Frage: Wonach wählen diese Personen ihren zukünftigen Job bzw. ihre nächste Herausforderung aus? Geld ist meiner Erfahrung nach nicht mehr der entscheidende Faktor, sondern lediglich ein Hygiene Faktor. Die Auswahlentscheidung läuft über andere Faktoren, etwa kulturelle Themen, gute Arbeitszeiten – Stichwort Work-Life-Balance – oder auch über Faktoren der individuellen Entwicklung, sprich wie kann ich mich weiterentwickeln in dem Job?

Zusätzlich ist aus meiner Sicht zu beobachten, dass es mittlerweile so eine Art Kandidatenlebenszyklus gibt – in dem KandidatInnen abhängig ihres Lebensalters und wo sie gerade im Leben angekommen sind, ihre Präferenzen ändern. Das hängt auch damit zusammen, dass sich zunehmend Männer mitverantwortlich fühlen in der Karriere und Frauen wieder verstärkt verantwortungsvolle Positionen begleiten. Männer im Alter 35Plus setzen ihren Schwerpunkt heute nicht mehr fokussiert auf Geld, sondern tatsächlich auf Vereinbarkeit. Ich habe schon viele tolle KandidatInnen erlebt, die abgesagt haben, weil sie zu viel hätten reisen müssen und dadurch zu wenig Zeit für die Familie hätten. Diese Einstellung war zu früheren Zeiten nicht so und nehme ich insbesondere in den letzten Jahren sehr stark wahr.

Aktuell besteht also ein Arbeitnehmermarkt. Fach- und Führungskräfte können sich zwischen zahlreichen Jobangeboten entscheiden. Warum ist eine Outplacement Beratung nach wie vor hilfreich und wichtig?

Diese zahlreichen Jobangebote sind einerseits etwas beruhigendes, weil man eine große Auswahl hat. Aus meiner Erfahrung weiß ich aber auch, dass sich viele Fach- und Führungskräfte vor lauter Möglichkeiten verzetteln und die eigenen Kompetenzen, Bedürfnisse und Ziele aus den Augen verlieren. Das herauszuarbeiten und immer wieder anzugehen, ist unter anderem eine Aufgabe von guten und kompetenten Outplacement BeraterInnen.

Auch benötigen viele Fach- und Führungskräfte, die sich in den letzten Jahren nicht beworben bzw. keine Jobwechsel erlebt haben, Unterstützung von einer Outplacement Beratung, denn: Auch Recruiting hat sich verändert und ist nicht mehr so, wie es noch vor ein paar Jahren war. Wie läuft der Bewerbungsprozess auf Social Media heute ab? Welche Plattformen sind relevant? Und wie geht Recruiting in Zeiten der Pandemie vonstatten? Outplacement BeraterInnen können die Bewerbenden mittels Trainings hervorragend auf virtuelle Vorstellungsgespräche vorbereiten und somit Unsicherheiten beseitigen.

Warum ist es ein Vorteil Erfahrungswerte aus dem Headhunting in die Outplacement Beratung mitzubringen?

Das Handwerkszeug von guten Headhuntern ist ein hervorragendes Active Sourcing. Das heißt, sie suchen KandidatInnen, die zu den Anforderungen des Kunden passen, sprechen diese aktiv an und überzeugen sie im Gespräch von einem Wechsel in die neue Position. Sie besitzen also die Fähigkeit, KandidatInnen zu identifizieren, um dann zielgerichtet für das suchende Unternehmen den richtigen Kandidaten  zu finden.

Umgekehrt ist das Ziel einer Outplacement Beratung, für die KandidatInnen die bestmögliche Stelle zu finden. Hierbei nutzen BeraterInnen zum Einen ihr Netzwerk, dass sie über viele Jahre aufgebaut haben und suchen zum Anderen nach Firmen, die zu den KandidatInnen passen. Sie kontaktieren gezielt Firmen und führen diese mit den Suchenden zusammen.

Outplacement BeraterInnen verfolgen also das Ziel, einen Menschen auf eine neue, richtige Position zu bringen und somit einen Mehrwert für Individuum und Organisation zu leisten.

Welche Erwartungshaltung haben Personalverantwortliche und Führungskräfte aus dem HR häufig an Outplacement BeraterInnen?

Wenn HR Verantwortliche eine Outplacement Beratung einschalten, dann geht es häufig um Trennungspläne, die möglichst geräuschlos ablaufen sollen. Somit ist der Auftrag von der Personalabteilung, dass die KlientInnen gut abgeholt und schnellstmöglich überzeugt werden, den Schritt in eine neue Position außerhalb des Unternehmens zu gehen – ohne, dass das Unternehmen einen Imageschaden nimmt. Dabei ist es wichtig, dass der Outplacement Anbieter trotz des Auftrags durch HR es schafft, Vertrauen zu den KlientInnen aufzubauen und Chancen, die mit einem Wechsel verbunden sind, herauszuarbeiten. Dann kann sich für alle Seiten etwas Positives entwickeln.

Was sind deiner Empfehlung nach die wichtigsten ersten Schritten im Falle eines Personalabbaus?

Personalverantwortliche sollten sich ganz klar überlegen, in welcher Größenordnung und auf welchen Levels der Abbau erfolgen soll. Abhängig davon sollten sie sich die entsprechenden Beratungen anschauen und sich über BeraterInnen, Methoden oder Netzwerke informieren. Betreffend der Größe und Art kann statt einer Outplacement Beratung auch eine Transfergesellschaft mit Gruppenberatungen geeignet sein.

Was ich dringend empfehle, ist das frühzeitige Einbeziehen von Arbeitnehmervertretungen, um Vertrauen aufzubauen. So gelingt es den Personalverantwortlichen, mit den Mitarbeitenden offen und auf Augenhöhe ins Gespräch zu gehen und daraufhin unverbindliche Informationsmöglichkeiten mit der Outplacement Beratung anzubieten. Somit erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, sich vorab persönlich zu informieren, Chancen und Risiken zu besprechen und sich „aufrecht und auf Augenhöhe“ für eine solche Beratung zu entscheiden. Insbesondere bei Führungskräften ist es wichtig, dass diese ohne individuell empfundenen Imageverlust das Unternehmen verlassen.

 

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