Führungskräfteentwicklung: Fach- und Führungskräfte finden und binden
Highlights
Praktische Tipps von Erich Wulff
Die nachfolgenden Inhalte rund um das Thema Führungskräfteentwicklung wurden von Erich Wulff, COO der EL-NET GROUP, verfasst.
Viele Unternehmen durchlaufen aktuell eine Transformation.
Nicht nur große und kleine Unternehmen sind durch die aktuellen politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen unmittelbar betroffen. Auch fragt sich aktuell jede/r Einzelne, wie sich diese persönlich auswirken werden. In vielen Bereichen steigen die Rohstoffpreise, was wiederum Unternehmen dazu zwingt, die eigenen Preise zu erhöhen. Unklar ist für die meisten, wie sich die Umsätze und zu erwartenden Ergebnisse entwickeln oder welche Geschäftsfelder zukunftsfähig sind.
In dieser Situation ist Stillstand gefährlich. Wichtig ist, Zielbilder zu entwickeln und das gesamte Unternehmen auf die zu erwartenden Szenarien bestmöglich einzustellen.
Haben die Unternehmen dafür die richtigen Mittel? Haben sie die richtigen Mitarbeitenden und Führungskräfte?
Wie lassen sich Fach- und Führungskräfte erfolgreich transformieren?
Angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Situation sind gute Führungs- und vor allem geeignete Fachkräfte schwer zu finden. Viele Unternehmen müssen ihre bisherige Praxis, Mitarbeitende zu finden, überdenken und bereit sein, neue Wege zu gehen. Immer öfter ist es hilfreich bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, ihrer Potenziale und Ambitionen zu befragen und zu evaluieren. Auch ist es wichtig diese Mitarbeitenden im Unternehmen weiterzuentwickeln, damit sie auf diese Weise alles mitbringen und für die Anforderungen der zukünftigen Organisation gut vorbereitet sind.
Dabei geht es um die fachlichen Fähigkeiten aber auch das Mindset und – ganz entscheidend – um die soziale Kompetenz der Mitarbeitenden und der Führungskräfte gleichermaßen.
Inwiefern wirkt sich diese Transformation auf die Führungskräfteentwicklung aus?
Nach unserer Erfahrung kommt der Eignung der Führungskräfte in diesen Prozessen eine besonders wichtige Rolle zu, denn es geht bei den Führungskräften vor allem um das eigene Mindset und die eigene Sozialkompetenz. Die höheren Anforderungen an sich selbst und an die Mitarbeitenden bestehen auch darin, immer wieder bereit zu sein, flexibel und engagiert an neuen Ansätzen zu arbeiten und diese aktiv und agil einzubringen, immer mit dem Ziel, die Unternehmensfähigkeit und den Unternehmenserfolg zu erhalten bzw. zu steigern.
Soll dieses optimal gelingen, braucht es Führungskräfte mit hoher Sozialkompetenz, die bereit und in der Lage sind, agil arbeitender Teams zu koordinieren und zu moderieren. Gleichzeitig agieren gute Führungskräfte als Vorbild, indem sie immer auch die Interessen der Mitarbeitenden im Blick behalten und diese mit den Anforderungen des Unternehmens bzw. des Verantwortungsbereiches in Einklang bringen.
Wie binde ich qualifizierte Fach- und Führungskräfte langfristig an mein Unternehmen?
Diese Frage kann sich jede/r selbst beantworten. Was bindet mich persönlich an ein Unternehmen? Eine interessante Aufgabe, Erfolg, die Einbindung in ein gutes Team, Spaß an der Arbeit oder auch ein wirkliches Interesse des Unternehmens an meinen Wünschen und Zielen. Anerkennung, die Möglichkeit Neues zu lernen oder mich beruflich weiterentwickeln zu können, motivieren mich.
Wie finde und rekrutiere ich neue, qualifizierte Fach- und Führungskräfte?
Einen echten Vorteil haben die Unternehmen, die für qualifizierte Fach- und Führungskräfte interessant sind. Deshalb ist Employer Branding ein wichtiger Ansatz, um immer wieder auf das Unternehmen und die Vorteile für interessierte Arbeitnehmende aufmerksam zu machen.
Auch die sozialen Netzwerke, allen voran XING und LinkedIn, sind inzwischen für das Finden geeigneter, qualifizierter Fach- und Führungskräfte unentbehrlich geworden. Nach wie vor sind aber auch viele Unternehmen sehr daran interessiert, Empfehlungen Dritter zu folgen.
Bei der Auswahl neuer Mitarbeitender orientieren sich Unternehmen zunehmend an den Anforderungen der zukünftigen Zielorganisation und schließen bei der Beurteilung neben der fachlichen Qualifikation immer stärker die soziale Kompetenz, das Mindset sowie die Passung zum Unternehmen und zum Bereich in den Auswahlprozess mit ein.
Dabei lohnt es sich für Unternehmen, anders und intensiver auf die Bewerbenden zu schauen. Eine gute Diversity Politik des Unternehmens kann helfen, die besseren BewerberInnen zu gewinnen Ein Blick auf das Mindset oder den kulturellen, persönlichen Hintergrund ist immer zu empfehlen, unabhängig von beispielsweise Religion, sexueller Orientierung oder Alter. Fachliche Qualifikationen sind sehr wichtig, sie können aber auch vielfach on the job mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen erworben werden. Zunehmend wichtig ist die individuelle Passung zwischen der Organisation und dem potenziellen neuen Mitarbeitenden.
Fluktuation ist ein großes Thema. Umso wichtiger ist das Unternehmensklima sowie insbesondere die ersten Wochen im neuen Unternehmen. Worauf sollten Unternehmen beim Onboarding von Führungskräften achten?
Ein sehr breites Feld. Wie schafft man es, dass eine Führungskraft so gut wie möglich und so schnell wie möglich in ihre neue Aufgabe kommt und einen guten Wirkungsgrad erzielt?
Am Anfang stehen die Fragen, was die Führungskraft wissen muss, um gut arbeiten zu können und welche Mittel sie dafür braucht. Die vielen technischen Voraussetzungen, Fragen nach dem Büro, die Einrichtung des Computers sowie Zugriffsrechte etc. sollten in jedem Fall vorher geklärt werden. Oft können auch fachliche Informationen oder Informationen zum Unternehmen beispielsweise in digitalen Formaten vorbereitet werden. Falls möglich, sollten diese virtuellen Einarbeitungstools frühzeitig, möglicherweise schon vor Antritt der Aufgabe, bereitstehen, um einen optimalen Wissenstransfer zu gewährleisten.
Gut ist es auch, wenn die Führungskraft im Onboarding ihre wichtigsten Schnittstellen, KollegInnen und Mitarbeitenden kennenlernt und darüber sprechen kann, wie deren Aufgabengebiet, deren Wünsche an die Zusammenarbeit und deren Ziele und Verbesserungsansätze aussehen.
Das bedeutet also konkret:
- Perfekt ist der Onboarding Prozess dann, wenn die Führungskraft so bald wie möglich eine Vorstellung davon entwickelt, wie sie vorgehen möchte
- wie sie sich die Zusammenarbeit mit allen Schnittstellen (Vorgesetzten, KollegInnen und Mitarbeitenden) vorstellt, sich dazu austauscht
- und letztendlich verbindlich vereinbart.
Sinnvoll ist es, wenn jede Führungskraft in der Phase der Einarbeitung einen Mentor oder eine Mentorin hat, der oder die sie in dieser ersten Phase der Einarbeitung begleitet. Hat sich die Führungskraft ein Bild verschafft und konkrete Vorstellungen der Zusammenarbeit entwickelt, kann der Mentor oder die Mentorin auch weiter als SparringspartnerIn für den Austausch und zur Optimierung der Vorgehensweise zur Verfügung stehen. Viele Unternehmen gehen insbesondere bei anspruchsvollen Führungsaufgaben dazu über, den Führungskräften auch Coaches an die Seite zu stellen, die diese Mentorenaufgabe übernehmen oder ergänzen.
Was, wenn die neue Führungskraft nicht in das Team passt?
Es empfiehlt sich, in den ersten Wochen und Monaten der Tätigkeit Meilensteine zwischen der Führungskraft sowie den Vorgesetzten und KollegInnen zu vereinbaren und sich gegenseitig Feedback zu geben. Vor allem, um Verbesserungsansätze gemeinsam zu erkennen und zügig umzusetzen.
Wenn im Zuge eines solchen Prozesses die Erkenntnis reift, dass die Führungskraft und das Team nicht zusammenpassen, sollten Gespräche über Lösungen oder ggf. die Trennung voneinander geführt werden. Zu dieser Frage sind die jeweiligen Vorgesetzten in der Pflicht.
Was sollten Unternehmen angesichts dieser Umstrukturierungen in Hinblick auf Ihre gesamte Personalstrategien beachten?
Aus unserer Erfahrung können wir nur dringend dazu raten, bei allen BewerberInnen zunehmend Sorgfalt bei der Auswahl walten zu lassen. Digitalisierte Auswahlverfahren sollten in jedem Fall durch Elemente ergänzt werden, die eine hohe Sicherheit zum passenden Mindset und der sozialen Kompetenz von BewerberInnen schaffen.
Mitarbeitende sind das wichtigste Kapital für ein erfolgreiches Unternehmen. Entsprechend sorgfältig und wertschätzend sollten Unternehmen deshalb mit allen Mitarbeitenden umgehen.
Autor
Erich Wulff
COO der EL-NET GROUP
Entdecken Sie weitere Highlights:
Weiterbeschäftigung: Mit 66 Jahren zurück aus dem Vorruhestand?
Aufgrund des Fachkräftemangels setzen viele Unternehmen auf Weiterbeschäftigung + Redeployment. Hier kommen wir ins Spiel: Wir setzen auf die Motivationskraft unserer Coaches, die Mitarbeitende in Unternehmen begleiten und die Bereitschaft für Veränderung erzeugen.
Berufung finden: Eine Inspirationsquelle für berufliche Neuorientierung
Im Laufe des Lebens können sich neue Wege und Möglichkeiten auftun, insbesondere wenn man sich von inspirierenden Persönlichkeiten leiten lässt, die ihrer Berufung folgen. In diesem Beitrag erkunden wir die Bedeutung, die eigene Berufung zu finden.
Ab wann ist man zu alt für den Arbeitsmarkt?
Wie können QuereinsteigerInnen - unabhängig vom Alter - erfolgreiche Übergänge in verschiedene Berufe meistern und welche Faktoren spielen dabei eine Rolle?
powered by Borlabs Cookie