Konfliktberatung: 5 Fragen an Norbert Schleich
Highlights
Februar, 2023, 3 Min
Norbert Schleich verfügt über vielfältige und langjährige Berufserfahrung im Bank- und Finanzwesen. Dies sowohl im öffentlich-rechtlichen Sektor als auch im Bereich der Privatbanken. In seinen verschiedenen Leitungsfunktionen, u.a. als Personalleiter, hat er komplexe Veränderungsprozesse und Strukturveränderungen begleitet und umgesetzt. Seit mehr als 30 Jahren unterstützt er Menschen mit Leidenschaft dabei, ihr berufliches Potenzial zu entdecken und sinnvoll zu nutzen. Bei seiner Beratung greift er auch auf fundierte Kenntnisse in der Moderation von Workshops zurück und ist besonders gut mit konzerngeprägten Firmenkulturen sowie Matrixorganisationen vertraut. Norbert Schleich ist auf Basis dieser Erfahrungen und durch fundierte Weiterbildungen ein gefragter Sparringspartner in der Beratung und im Coaching von Führungskräften.
Wir haben mit Norbert Schleich über seine Aufgaben, Methoden und Herausforderungen in der Konfliktberatung gesprochen. Wem er Konfliktberatungen empfiehlt und wie er den Beratungsprozess gestaltet, erfahren Sie in diesem Beitrag.
5 Fragen an Norbert Schleich
Der nachstehende Text basiert auf einem digital geführten Interview.
Norbert, in der Outplacement-Beratung nimmst du die Rolle des Zuhörenden ein, agierst als Konfliktberater und unterstützt als Bewerbungscoach und Marketingexperte. Was sind deine relevanten Aufgaben insbesondere in der Konfliktberatung?
Vorab ist mir etwas Grundsätzliches sehr wichtig: Konflikte lassen sich nicht immer vermeiden und das ist auch gut so. Daher ist es empfehlenswert eine professionelle Haltung einzunehmen, die es uns ermöglicht, Konflikte fair, offen und lösungsorientiert im Sinne aller Parteien zu lösen. Das ist einfacher gesagt als getan. Diese Haltung – oder noch besser Konfliktfähigkeit – sollten im Idealfall alle Konfliktparteien mitbringen.
Die Konfliktberatung startet in aller Regel mit einem Einzelgespräch, bei dem zunächst u.a. die Fragen geklärt werden: Was ist passiert? Wer ist beteiligt? Was haben Sie bereits getan, um den Konflikt zu lösen? Welche Sorgen haben Sie in diesem Zusammenhang (z.B. Arbeitsplatzverlust)?
KlientInnen, die eine Konfliktberatung in Anspruch nehmen, sind oft verzweifelt und fühlen sich in einer ausweglosen Situation. Hier bin ich zu Beginn auch in der Rolle des Zuhörenden, der im weiteren Verlauf mit großem Verständnis und Einfühlungsvermögen Schritt für Schritt die Situation analysiert, Hypothesen bildet und so Handlungsoptionen zusammen mit den einzelnen KlientInnen entwickelt.
Wie schaffst du den Spagat vom Krisengespräch hin zum Lösungscoaching? Genauer gesagt: Welche Methoden wendest du an, um Konflikte zu lösen?
Abhängig von der Art des Konfliktes, der Konfliktsituation und den Beteiligten nehme ich verschiedene Rollen ein. Manchmal ist es nur wichtig als Konfliktexperte hocheskalierte Konflikte zwischen mehreren Beteiligten zu deeskalieren, um Schlimmeres zu verhindern und im nächsten Schritt passende Konfliktlösungsstrategien zu entwickeln. Daher übernehme ich in Unternehmen häufiger die Rolle des Konfliktmoderators, der z.B. Führungskräfte und Mitarbeitende unterstützt, Konflikte miteinander zu lösen.
Wie sagt man so schön: „Sprechenden Menschen kann geholfen werden“. Das bedeutet für mich, dass ich durch verschiedene Fragetechniken und Übungen die Konfliktparteien im gemeinsamen Gespräch in die Lage versetze, über den Konflikt zu sprechen – mit dem Ziel, die Konfliktthemen transparent zu machen. Diese Konfliktmoderationen beinhalten auch viele bekannte Methoden und Elemente aus dem Personal-/Business- oder Führungskräfte-Coaching.
Im Einzel-Coaching ist es mein Ziel, KlientInnen zu befähigen, Konflikte eigenständig zu lösen, indem wir an ihrer Konfliktfähigkeit, ihren Kommunikationsfähigkeiten und verschiedenen Strategien arbeiten.
Unabhängig von der Situation folge ich immer einem roten Faden, der die Kernschritte zur Lösung konfliktträchtiger Gespräche beinhaltet. Zuerst schauen wir uns die unterschiedlichen Positionen der Konfliktparteien an und welche Themen wirklich dahinterstecken. Ein nächster, sehr entscheidender Schritt ist das Herausfinden der Interessen aller Konfliktbeteiligten. Im Anschluss daran beschäftigen wir uns mit den verschiedensten Optionen, bis wir uns auf eine Lösung verständigen.
Was sind dabei die größten Herausforderungen der Konfliktberatung?
Konflikte sind immer eine Herausforderung. Die Haltung bzw. die Einstellung zu Konflikten bei KlientInnen zu verändern und ihre Konfliktfähigkeit zu entwickeln, ist eine der größten Herausforderungen.
Dabei kommt mir ein schönes Beispiel in Erinnerung:
Die Klientin berichtet im Einzelgespräch von massiven Problemen mit ihrem neuen Vorgesetzten. In Meetings werden ihre Beiträge verworfen und Empfehlungen ignoriert. Im Jahresendgespräch kam es dann zur Eskalation, die bei meiner Klientin zu Kündigungsgedanken bzw. einer Leistungsverweigerungshaltung führte. Die Bewertung der Situation war, dass sich nichts ändern wird. Die Klientin hat das Gefühl, dass ihre Leistungsfähigkeit nie erkannt werden würde. Wenn diese Bewertungen und Annahmen (Stichwort: self-fulfilling-prophecy) nicht verändert werden können, werden die KonfliktpartnerInnen in einem Teufelskreis gefangen bleiben.
Meine Frage „Welchen Beitrag haben Sie zum Entstehen des Konfliktes geleistet?“, unterstützt mit Gedanken zu den Spannungsfeldern „Mann – Frau“, „Alt – Jung“, „Mitarbeiterin – neue Führungskraft“ haben einen Selbstreflexionsprozess in Gang gesetzt, der dazu führte, dass die Klientin ihr Verhalten ändern konnte und so die Basis zur Lösung des Konfliktes gelegt werden konnte. Die besondere Herausforderung bei dieser Art des Konflikt-Coachings ist, dass ich den oder die KonfliktpartnerIn nie kennenlernen werde und damit sehr viel mit Annahmen und Beispielen aus meiner Praxis arbeiten muss.
Für wen ist eine Konfliktberatung sinnvoll?
Der Wandel in der Arbeitswelt, zahlreiche Umstrukturierungen in Unternehmen, wirtschaftliche Krisen und unterschiedliche Wertevorstellungen sind nur einige Gründe für Konflikte in Unternehmen. Die Führungskräfte und Mitarbeitenden sind in unterschiedlicher Art und Weise davon betroffen. Konfliktberatung ist zum einen für die Menschen sinnvoll, die ihre Konfliktfähigkeit verändern möchten (präventiv) und für alle diejenigen, die einem Konflikt ausgesetzt sind, der so belastend ist und für den sie keinen Lösungsweg finden (akut).
Wie oft triffst du deine KlientInnen in der Konfliktberatung und wie lange dauert dieser gesamte Beratungsprozess üblicherweise?
Der Beratungsprozess ist sehr von der Art des Konfliktes, den Konfliktbeteiligten und der Konfliktfähigkeit der Betroffenen abhängig. Bei meinem geschilderten Vorgesetzen-Mitarbeiterin-Beispiel war ein Einzel-Coaching mit zwei Terminen ausreichend, um die Situation deutlich zu verbessern. Bei der Veränderung der Konfliktfähigkeit wird dagegen ein Zeitraum von 6 Monaten 1–2 mal pro Monat notwendig sein. Komplexe Gruppensituationen können sogar ein Jahr dauern, bis der Konflikt wirklich gelöst wird.
Entdecken Sie weitere Highlights:
Retaining und Redeployment.
Der Fachkräftemangel lädt Fachkräfte dazu ein, nach besseren Arbeitsplätzen Ausschau zu halten. Unternehmen riskieren, langjährige Mitarbeitende und Talente zu verlieren. Der drastische Fachkräftemangel zwingt Unternehmen zu handeln. Wie können Unternehmen Kündigungen vermeiden? Dr. Eckart Eller spricht mit Antje Zopf über die Möglichkeiten im Rahmen der Outplacement Beratung.
Outplacement Anbieter Vergleich
In diesem Beitrag erhalten Sie Tipps und Auswahlkriterien, die Sie berücksichtigen sollten, um im Outplacement Anbieter Vergleich die passende Beratung und einen erfahrenen Anbieter sowie zuverlässigen Partner zu wählen.
Einzigartig: Outplacement mit Job-Garantie.
Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag nahegelegt oder sind Sie EntscheiderIn und werden sich von Führungskräften trennen müssen? Eckart Eller, CEO der EL-NET GROUP, spricht in diesem Beitrag über Outplacement mit Job-Garantie.
