Eckart: Antje, Du hast tiefen Einblick in die Führungsetagen von Großunternehmen. Ist das Thema Personalabbau vom Tisch?

Antje: Ja. Personalabbau wird vermieden, wo es nur geht. Natürlich werden in Unternehmen Abteilungen oder Teams verkleinert, zum Beispiel wenn Umstrukturierungen anstehen. Immer mehr Unternehmen bitten uns um Unterstützung zum Thema Personalumbau anstatt Personalabbau. Jetzt werden wir um Hilfe gebeten, Mitarbeitende zu halten und zu motivieren, um in andere Abteilungen, Aufgabenbereiche oder höhere Positionen zu wechseln.

Eckart: Stichwort Personalumbau, also Redeployment: Wenn ich es nicht besser wüsste, würde ich sagen, die Führungskraft geht zum Mitarbeitenden, sagt “wir strukturieren um und haben einen neuen, besseren Job für Sie” und alles ist geritzt. So läuft es aber in der Praxis nicht. Warum nehmen Unternehmen unsere aufwändige und kompetente Hilfe in Anspruch?

Antje: Das hat verschiedene Gründe.

Bei grundlegenden Umstrukturierungen muss geschaut werden, für welche Arbeitsbereiche die Mitarbeitenden geeignet sind. Über welche Skills verfügen sie? Welche Motivation? Welche Persönlichkeiten verbergen sich in ihnen?

Zudem sind Veränderung – auch bei gestandenem Führungspersonal – oft mit Ängsten verbunden. Mitunter auch mit dem Gefühl “ich werde nicht mehr gewollt”, “ich bin nicht gut genug für den Job”, “meine bisherige Arbeit wird nicht mehr wertgeschätzt”.

Kurzum: Unsere sehr geschulten EL-NET BeraterInnen ebnen den Weg zu einer Wechselbereitschaft. Diese positive Einstellung zu einem internen Wechsel ist enorm wichtig. Das leuchtet ja auch ein: Wenn jemand widerwillig oder misstrauisch den Job wechseln muss, ist die Motivation schnell dahin.

Eckart: Letztendlich geht es also um die Erhöhung der Motivation und damit der Leistungsfähigkeit…?

Antje: Ja, genau! Und das erreichen wir damit, dass wir uns die Mitarbeitenden genau anschauen und kennenlernen. Meistens lernen sie sich mit unseren Methoden auch selbst viel besser kennen. Wir spüren verborgene Interessen oder Talente auf und das ist natürlich ein erheblicher Vorteil für die Unternehmen, aber auch für die Mitarbeitenden. Sie können viel passgenauer eingesetzt werden.

Eckart: Du erlebst also viele Aha-Erlebnisse?

Antje: Das sind immer ganz großartige Momente. Es ist oft so, dass es “Knack” macht. Gerade Mitarbeitende, die schon sehr lange in Unternehmen sind, erfinden sich nach unseren Coachings neu. Die Erkenntnisse lassen sich auch ins Privatleben übertragen und führen eigentlich immer dazu, dass die Mitarbeitenden unter dem Strich viel glücklicher sind.

Eckart: Das hört sich nach einem Zauberelexier an! Ich weiß aber, dass diese bahnbrechenden Erfolge und Veränderungen auf ein sehr professionelles und fein aufeinander abgestimmtes Instrumentarium zurückzuführen sind. Kannst du die Methoden bitte beschreiben?

Antje: Wir haben ein 3-Säulen-Modell entwickelt, um einerseits Stärken und Fähigkeiten zu erkennen und zu schätzen und andererseits Schwächen zu akzeptieren.
Die drei Säulen umfassen folgende Komponenten:

1.Der PAPI.
Unser Diagnostikverfahren PAPI ist so besonders, weil dieser Selbstbeschreibungsfragebogen sehr ausführlich und in 20 verschiedenen Sprachen verfügbar ist. Gerade wenn es um Werte und Einstellungen geht, ist es wirklich von elementarer Bedeutung, diese in der jeweiligen Muttersprache abzufragen.

2. Selbstbild-Fremdbild-Analyse.
Wir erleben es immer wieder, dass Menschen sich ganz anders – oft übrigens viel schlechter – erleben als es andere tun. Daher ist die Selbstbild-Fremdbild-Analyse sehr bedeutsam für ein besseres Selbstwertgefühl.

3. PARS.
PARS steht für “Problem Action Results”: Die Mitarbeitenden beschreiben detailliert, welche spezifischen Skills sie angewendet haben, um Problemsituationen zu bewältigen und sie zu Erfolgsgeschichten zu machen.

Eckart: Setzt Du auch unser bewährtes Modul „Perspektiven Coaching“ ein?

Antje: Definitiv Ja. Das ist ein großartiges Modul, vor allem um schlummernde Kompetenzen sichtbar zu machen und herauszukristallisieren “was möchte ich eigentlich?” und “was kann ich besonders gut?”. Mit diesen Erkenntnissen entwickeln wir dann einen persönlichen Marktauftritt. Es ist viel leichter einen passenden Job zu finden, wenn ich mir meiner Fähigkeiten und Talente bewusst bin.

Aus diesem kurzen, knackigen Programm entsteht häufig schon allein ein großer Wechselwille, um zu schauen, wie die eigenen Talente bestmöglich intern und extern genutzt werden können.

Eckart: Bevor sich Unternehmen entscheiden, uns für Outplacement, Retaining oder Redeployment-Angebote zu engagieren, möchten sie natürlich wissen, wie erfolgreich die Programme sind.

Antje: Das Feedback, das wir nach den Programmen bekommen, spricht eine ganz deutliche Sprache:

Gerade langjährige Mitarbeitende sind richtig dankbar! Sie sind so im Arbeitsalltag und Rhythmus verhaftet, dass sie mitunter gar nicht merken, wie unzufrieden sie sind. Viele haben auch Angst vor Veränderungen. Dann kommen sie aus dem Coaching und sind völlig beflügelt von ihren Fähigkeiten und Möglichkeiten. Mir geht da auch immer wieder das Herz auf, weil viele der Teilnehmer wirklich aufblühen und wieder ganz neue Lebensenergie spüren.

Wenn wir so weit sind, schauen wir, welche Position passt, welche Weiterbildungen dafür erforderlich sind. Stichwort Side-Skilling oder Up-Skilling.

Ganz wichtig für den Erfolg dieser Prozesse ist, dass sie sehr transparent ablaufen und Führungskräfte, HR und Betriebsrat eingebunden sind.

Vielen Dank Antje, für diesen Insider-Einblick!

Haben Sie noch Fragen zum Thema Retainment oder Redeployment?

Wir freuen wir uns vor allem über den persönlichen Austausch!

Ein Beitrag von Dr. Eckart Eller, EL-NET Senior Adivsor.