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Veränderungsprozesse und Genderstereotypisierung: 5 Fragen an Dr. Martina Rudy.  

September, 2021, 4 Min

Dr. Martina Rudy verfügt über langjährige Führungserfahrung in den Branchen Energie, Automobil, Verpackung und Grundstoffe. Mit diesem Erfahrungshintergrund berät sie seit über sieben Jahren erfolgreich Führungskräfte und Unternehmen und ist heute mehr denn je gefragte Sparringspartnerin, insbesondere in den Bereichen der Transformation und Prozessoptimierung. 

Für die EL-NET GROUP berät Dr. Martina Rudy unter anderem in den Beratungsschwerpunkten der beruflichen Neuorientierung, Karriereberatung, Outplacement, Transformationsprozesse oder auch der Agilität und Führung. Dabei zielen ihre Beratungen auf das Erkennen neuer Perspektiven, die Entfaltung von Potenzialen sowie die Entwicklung praktikabler und tragfähiger Lösungen ab. Etwa mittels der PAR-Methode unterstützt und reflektiert Dr. Martina Rudy gemeinsam mit KandidatInnen in einer umfassenden Karriereberatung individuelle Potenziale und Kompetenzen. Dabei befasst Sie sich intensiv mit der Herausarbeitung von Stärken der zu Beratenden.   

Wir haben mit Martina Rudy darüber gesprochen, warum bei Veränderungsprozessen auch ein Wandel in der Führungskultur stattfinden muss, welchen Einfluss die Digitalisierung dabei spielt und inwiefern sich Genderstereotypisierung in Führungsetagen bemerkbar macht. 

 

5 Fragen an Dr. Martina Rudy: Veränderungsprozesse und Genderstereotypisierung

 

5 Fragen an Dr. Martina Rudy

 

Der nachstehende Text basiert auf einem am Telefon geführten Interview.

Martina, du betreust seit vielen Jahren Unternehmen in Veränderungsprozessen. Diese Veränderungsprozesse um personelle Umstrukturierungen, Erneuerungen und Innovationen sind dabei Teil der Entwicklung von Unternehmen, deren Wettbewerbsfähigkeit sowie schließlich deren Unternehmenserfolg. Was ist hier ausschlaggebend für die erfolgreiche Abwicklung eines Veränderungsprozesses?  

Veränderungsprozesse scheitern oft daran, dass die Unternehmenskultur vernachlässigt wurde. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen agiler, schneller oder auch innovativer werden will, weil es der Markt verlangt, dann funktioniert das nicht ohne eine echte Änderung der Unternehmenskultur. Und für eine erfolgreiche Kulturänderung müssen alle Beteiligten ernsthaft an einem Strang ziehen. Wichtig für die Akzeptanz ist auch, dass ein Veränderungsprozess und die Gründe für diesen vernünftig und nachvollziehbar an die MitarbeiterInnen kommuniziert wird. Da genügt es nicht, mit Allgemeinplätzen für Umstrukturierungen zu werben.  

Welchen Einfluss hat dabei die Digitalisierung auf Veränderungsprozesse in Unternehmen?  

Ganz klar: Digitalisierung beschleunigt Veränderungsprozesse. Die Corona Pandemie hat es eindrucksvoll gezeigt: Plötzlich wurden digitale Lösungen umgesetzt, die bislang gar nicht auf der Agenda standen. Ein gutes Beispiel sind etwa virtuelle Meetings. Dadurch, dass Team-Kommunikation auf Distanz anders kaum funktionierte, haben plötzlich alle auf virtuelle Videokonferenzen umgestellt. 

Du setzt PARs als hilfreiches Tool der Outplacement Beratung ein. Worin liegen die Besonderheiten dieser Technik?  

Die intensive Auseinandersetzung mit dem Lebenslauf (CV) bildet die Basis eines Outplacement-Prozesses. Mit der PAR Methode gelingt das sehr gut. PAR bedeutet: P- Problem, A- Action, R – Result. Also wie lautete die Problemstellung, was war mein Anteil und welches Ergebnis konnte erzielt werden. Mit dieser Methode erarbeiteten sich die Klienten einen neuen und positiven Blick auf den eigenen CV. Auch bereitet die PAR – Methode auf Bewerbungsgespräche vor. Schließlich wird in Bewerbungsgesprächen oft die Darstellung des CV genau in dieser Form erwartet.  

Als Regionalvorständin West von  FidAR– Die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte“ setzt du dich intensiv für mehr Frauen in Führungspositionen ein. Inwiefern bemerkt ihr bei Female Leadership ein Konflikt zur Genderstereotypisierung in der deutschen Wirtschaft?  

Eine Studie der EU kommt zum Ergebnis, dass in Europa nach wie vor eine gravierende Stereotypisierung vorherrscht, die Männer in „Power“-Rollen und Frauen in „Support“-Rollen drängt. Damit wirkt Genderstereotypisierung wie eine Karrierebremse. Da besteht immer noch Handlungsbedarf. Aber es hat sich auch schon viel getan, denken wir nur an das Gesetz für die Frauenquote in Aufsichtsräten oder das gerade vom Bund verabschiedete FÜPOG II Gesetz. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich in Zukunft kein Unternehmen mehr leisten kann, ohne Frauen im TOP Management auszukommen. 

Welchen Rat gibst du (angehenden) Führungskräften?  

Führungskräfte sollten einen individuellen Führungskompass entwickeln, z.B: Wie will ich führen, was erwarte ich von meinem Team? Was kann mein Team von mir erwarten? Und worauf kann sich das Team verlassen? Dazu gehört auch Verantwortung zu übernehmen und nicht wegzuschieben, zu entscheiden und zu kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren! 

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